技能实习制度将如何改变？新制度“育成就劳”的整体框架通俗解读
大家好！
我是行政书士事务所 VisaHub 的羽野。
这次我将围绕即将新设、取代现行技能实习制度的「育成就劳制度」，从制度目的与概要、送出机制，到未来的职业路径（キャリアパス），为大家做一次系统、易懂的解说。
「和技能实习制度到底有什么不同？」
「想接收外国人才，但制度真的要变了吗？」
「听说可以从育成就劳转到特定技能，但有条件吗？」
随着制度变更，很多企业与相关人士可能都会感到疑问或不安。
读完本文后，您将能清楚理解「育成就劳制度」是什么、制度目的与运作方式、以及与特定技能之间的关系。
羽野本文推荐给以下读者：
・正在考虑接收外国人才的企业／团体负责人
・想具体了解新制度「育成就劳制度」目的与流程的人
・希望获取从技能实习制度过渡到新制度的准确信息的人
育成就劳制度，是对以“国际贡献”为目的的技能实习制度进行根本性重整后建立的新制度，明确以日本人手不足领域中的人才培养与确保为目标。
一旦制度正式启动，预计将迅速普及。当前正在接收技能实习生或特定技能外国人的用人单位，越早掌握育成就劳制度要点越有利。
因此，本文将以专门处理外国人相关申请的行政书士视角，用尽可能清晰的方式介绍这一新制度。
1. 什么是育成就劳制度？
设立背景与制度目的
「育成就劳」是将取代以往作为外国人才主要接收制度之一的「技能实习」而新设的制度。（相关法律已于令和6年（2024年）6月21日公布，并计划在自公布日起3年以内、由政令确定的日期施行。也就是说，最晚将在令和9年（2027年）6月21日之前施行。）
其背景在于少子高龄化造成的严重劳动力短缺，以及技能实习制度长期存在的结构性问题。
技能实习制度表面以“国际贡献（技能移转）”为宗旨，但在现实中常被当作弥补人手不足的劳动力确保手段。
“宗旨与现实的落差”、对转籍（换单位）的限制导致的劳动者束缚性、以及送出机构费用结构不透明等问题，都曾长期受到批评。
在此背景下，日本政府对制度进行根本性重整，为更贴近实际地接收外国人才而创设了「育成就劳制度」。
在新制度中，明确提出以“人才培养”与“在人手不足领域确保就业劳动力”为现实目标。
要点总结
- 旧制度的名义（国际贡献）→ 新制度更强调现实（人才培养・劳动力确保）
- 思路从“短期使用”转向“培养并促进定着”
- 制度设计力求让企业与外国人双方都受益
育成就劳制度并非把外国人仅作为临时劳动力，而是以计划性培养、共同作为战力工作为前提的制度。
对接收企业而言，也可作为中长期人才战略的一部分加以运用。
2. 与技能实习制度的主要差异
到底改变了什么？
要理解育成就劳制度，先把它与技能实习制度的差异整理清楚非常重要。
下表汇总了主要不同点。
| 比较项目 | 技能实习制度 | 育成就劳制度 |
|---|---|---|
| 制度目的 | 以技能移转促进国际贡献 | 在日本人手不足领域培养并确保人才 |
| 在留资格 | 技能实习1号～3号（最长5年） | 育成就劳（最长3年）→ 可转为特定技能1号・2号 |
| 转籍（更换工作单位） | 原则不可（仅限例外情况） | 放宽并明确转籍规则 |
| 职业路径 | 制度上以“回国”为原则 | 可转为特定技能1号，鼓励长期就劳 |
| 支援机构 | 监理团体 | 监理支援机构 （许可基准更严格※1） |
| 送出机构费用管理 | 费用结构不透明、纠纷多 | 通过双边备忘录（MOC）导入机制，防止手续费不当高额化 |
要点总结
- 制度目的更明确为“劳动力确保”，整体可用性与透明度提升
- 基于双边备忘录（MOC），推动费用结构透明化并抑制不当收费
- 通往特定技能的职业路径更清晰，外国人也更容易规划未来
育成就劳制度并非只是“换个名字”，而是制度设计理念发生重大转变的实质性新制度。
企业若能理解制度背景与差异，将更有助于顺利导入并长期运用。
3. 育成就劳制度的机制与适用行业
哪些人、能在哪些岗位工作？
育成就劳制度是一种“培养型”在留制度，制度设计上以未来转入特定技能1号为前提。
不同于技能实习制度中容易被误解为“名义上的研修”，育成就劳制度以通过实际工作逐步提升技能与日语能力为核心。
制度的基本框架
| 区分 | 内容 |
|---|---|
| 在留资格名称 | 「育成就劳」（新设） |
| 在留期间 | 原则最长3年 （如考试不合格，可最多延长1年） |
| 适用行业 | 与特定技能1号保持一致 |
| 家属陪同 | 原则上不可 |
| 转籍（更换接收单位） | 扩大并明确可转籍范围 |
| 制度目标 | 转入特定技能1号 （需通过技能考试与日语考试） |
接收企业需要制定并提交「育成就劳计划」（认证制），并与监理支援机构协作，对育成就劳人员提供适当的教育、指导与支援。
适用对象（预计）
可使用育成就劳制度的外国人，预计主要需满足以下条件：
- 送出国与日本之间已签署 MOC（双边备忘录）
- 日语能力达到 A1 水平以上（或完成相当课程也可）
- 年满18岁、健康状况良好、可履行业务
- 无犯罪记录等，不存在取得在留资格的障碍
此外，制度也将完善来日前讲习，以及由企业与监理支援机构提供的教育支援等安排。
4. 从育成就劳到特定技能的职业路径
3年 → 5年 → 无期限：需要哪些条件？
育成就劳制度的最大特点在于：制度结束并不是终点。
完成3年的育成期并满足一定条件后，可以转为「特定技能1号」；更进一步，还存在「特定技能2号」这一可长期（在留无上限）发展的阶段。
这对外国人而言意味着“能够在日本长期工作并建立生活基础”；对接收企业而言，也意味着可以长期留用培养起来的人才。
职业路径全貌
- 开始阶段：日语能力 A1（约相当于 JLPT N5）或完成相当课程
- 转籍要件：通过技能检定（基础级）＋达到一定日语水平（例如 A2）
- 结束阶段：通过技能检定（基础级）＋日语能力 A2（约相当于 JLPT N4）
- 技能水准：需要相当程度知识或经验的技能（预计为特定技能1号评价考试、技能检定3级等）
- 日语水准：相当于 A2
- 技能水准：熟练技能（预计为特定技能2号评价考试、技能检定1级等）
- 日语水准：相当于 B1
在制度正式开始前，企业也需要理解以上职业路径，并提前完善接收与支援体制。
5. 未来时间表与制度普及展望
育成就劳制度的法律框架已经确定，预计最晚在令和9年（2027年）内开始正式运用。
尤其对当前正在接收技能实习生或特定技能外国人的企业来说，尽早理解制度并推进准备非常关键。
施行进度（预计）
规定育成就劳制度的修法（《出入国管理及难民认定法》及《技能实习相关法》的部分修正）已于令和6年（2024年）6月21日公布。
该制度将于自公布日起3年以内、由政令确定的日期施行，预计准备进度如下：
按年度的主要安排：
| 年度 | 主要内容 |
|---|---|
| 令和6年（2024年） | 制定基本方针与主管省令等；同年12月设立“专家会议”，推进制度细节设计 |
| 令和7年（2025年） | 制定分领域运用方针（例如明确育成就劳适用产业）；完善对象职种与领域指南 |
| 令和8年（2026年） | 开始受理事前申请（例如监理支援机构许可申请等）；接收体制建设全面启动 |
| 令和9年（2027年） | 修法施行・育成就劳制度开始运用 |
同时，从令和6年起直至制度启动，也将陆续与相关送出国推进并完成MOC（双边备忘录）的谈判、制定与签署。
6. 总结：接收企业现在应把握的关键点
以上我们介绍了育成就劳制度的概要、与技能实习制度的差异、制度机制与职业路径，以及未来时间表。
育成就劳制度正面回应了技能实习制度的课题，并以更贴近现实、对企业与外国人双方都可持续为理念进行设计。
虽然制度预计在令和9年（2027年）前后开始施行，但准备工作已经启动，企业越早理解制度并检视接收体制，越能在制度导入后顺利运用。
在留资格相关烦恼，建议咨询专门的签证行政书士
行政书士事务所 VisaHub 以外国人在留资格申请为专长，至今已协助众多客户取得签证并支援企业接收外国人才。
不仅限于育成就劳制度，本所也提供配偶者签证、经营・管理、特定技能、技术・人文知识・国际业务、永住、归化等各类在留资格的申请支援。若您对签证与在留资格有任何疑问，欢迎随时与 VisaHub 联系。
行政书士 羽野悌慈
行政书士事务所 VisaHub 代表行政书士
深切感受到日本企业正面临严重的人手不足问题，大学毕业后通过公司内部创业，启动了面向外国人才的业务。
对于外国籍人士而言，所需的在留资格（签证）往往因个人情况不同而申请难度较高。为希望用自身的知识与经验解决这一问题，遂开设行政书士事务所。